«Travaillant dans la vente de vins haut de gamme, j’envisage de postuler dans une entreprise concurrente ou de me mettre à mon compte dans le même domaine. Mon contrat comprend cependant une clause de prohibition de faire concurrence portant sur la vente de vins haut de gamme, valable durant trois mois après la fin du contrat. Suis-je obligé d’attendre cette échéance?»
Tout dépend de l’activité que vous envisagez d’entreprendre. Si vous vendiez les mêmes produits que votre ancien employeur en utilisant son carnet d’adresses, vous violeriez sans doute la clause de prohibition de faire concurrence. Vous devriez alors réparer le dommage qui en résulte pour votre employeur (art. 340 b du Code des obligations). Le montant de la réparation est parfois prévu par le contrat, sous la forme d’une peine conventionnelle.
Mais le simple fait d’exercer une activité concurrente ne suffit pas à enfreindre la clause de prohibition. Encore faut-il que l’ex-employeur subisse de ce fait un «préjudice sensible» (art. 340 CO), en raison de l’exploitation de ses secrets de fabrication ou d’affaires. Cette condition est réalisée lorsque le travailleur débauche la clientèle de son ancien employeur ou lui cause des difficultés sérieuses par l’exploitation de particularités techniques ou commerciales que celui-ci ne veut pas dévoiler.
Il n’y a toutefois pas de «préjudice sensible» si le travailleur a simplement mis à profit l’expérience acquise durant l’ensemble de son cursus professionnel, ainsi que ses capacités personnelles.
La prohibition de faire concurrence doit en outre «être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité» (art. 340 a CO). Plus concrètement, elle ne peut aller plus loin que le territoire sur lequel l’ex-employeur exerce son activité, ni dépasser une période de trois ans. Le juge peut réduire une prohibition qui lui semble excessive.
Enfin, la clause est caduque si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur ne lui ait donné un motif justifié ou si ce dernier résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur (art. 340 c CO).
S. J.
