La liberté de mettre fin à un contrat de durée indéterminée, que ce soit par l’employé ou par l’employeur, tient une place importante dans le droit suisse. Mais la loi prévoit quelques limites.
Liberté de résilier en tout temps
Ce principe régit la plupart des contrats en Suisse, que ce soit dans le domaine de la vente, du bail ou encore des assurances privées. Le droit du travail n’échappe pas à cette règle. Ainsi, l’employé et l’employeur sont libres de résilier le contrat en tout temps, tout en respectant le délai de préavis convenu ou légal (un, deux ou trois mois pour la fin d’un mois, selon l’ancienneté). L’employeur peut licencier pour plus ou moins n’importe quel motif… sous réserve que celui-ci ne soit pas abusif.
Le motif est central
La loi donne uniquement quelques exemples et n’a pas prévu de liste exhaustive des motifs abusifs. Parmi les cas explicités: le licenciement donné pour une raison relative à la personnalité du travailleur (comme l’orientation sexuelle ou un désir de maternité), l’exercice d’un droit constitutionnel (la participation à une grève licite), parce qu’il fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (le paiement de son bonus) ou encore parce qu’il fait partie d’un syndicat. La manière de licencier est parfois à prendre en compte. Par exemple: un licenciement pour retards fréquents peut s’avérer abusif si le chef congédie devant toute l’équipe et ce, de manière humiliante.
Jusqu’à six mois de salaire
Le congé reposant sur un motif abusif est tout de même valable. Ainsi, les rapports de travail se termineront bien à l’échéance du préavis. Mais il ouvre la voie à des réclamations de la part de l’employé, qui peut obtenir jusqu’à six mois de salaire à titre de réparation. Le montant s’évalue au cas par cas, en fonction notamment de la gravité de la situation, de l’âge du travailleur ou de la durée des rapports de travail. Il existe toutefois une exception: en cas de licenciement-représailles d’une personne s’étant plainte d’une discrimination visée par la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (par exemple, une discrimination salariale), il est possible de réintégrer l’entreprise, au lieu d’obtenir un dédommagement financier.
La procédure à suivre
L’employé qui entend demander une indemnité doit s’opposer au licenciement auprès de son employeur, par écrit, si possible par courrier recommandé et proposer la poursuite des rapports de travail. Cela doit être fait avant la fin du préavis.
S’il ne s’entend pas avec l’entreprise, il pourra, dans les 180 jours suivant la fin du contrat, ouvrir une action en justice. Généralement, cela commence auprès de l’Autorité de conciliation. Une telle procédure peut s’avérer longue et émotionnellement lourde; il est donc opportun de se faire assister d’un syndicat ou d’un avocat.
Catherine Amiguet
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Différencier les licenciements
Il ne faut pas confondre le licenciement ordinaire avec:
Le licenciement immédiat: lorsque l’employeur ne respecte pas le préavis de l’employé. Les rapports de travail prennent fin directement, et il n’y a plus de droit au salaire. Cela n’est possible que dans des circonstances exceptionnelles, notamment parce que l’employé a gravement violé ses obligations contractuelles. Par exemple, volé dans la caisse.
Le licenciement en temps inopportun: lorsque l’employeur résilie le contrat pendant une incapacité de travail (maladie, accident), pendant la grossesse ou encore le service miliaire. Ici, le licenciement est tout simplement nul et non avenu.
